Recruiting non convenzionale: perché la ricerca di talenti sta diventando come il marketing

Recruiting non convenzionale - Perché la ricerca di talenti sta diventando come il marketing

Quanto tempo impiega oggi un’azienda a ricercare, attrarre e assumere un profilo
specializzato? E come può riuscire a prolungare la sua esperienza per anni, ora che i social media e tantissimi altri canali digital mettono in contatto professionisti e imprese come mai prima?

Nonostante la crisi economica, la guerra dei talenti, specialmente nei settori come Tech, Finanza e Farmaceutica, non si è mai fermata. Il mercato del lavoro è anzi in costante evoluzione e il focus si è spostato sempre più sulla ricerca, proponendo nuove strategie di recruiting, innovative e non convenzionali. Al punto che oggi non è sbagliato parlare di recruiting marketing: un intricato sistema di promozione, utilizzo di strumenti digitali, tattiche e benefit al quale le HR aziendali non possono sottrarsi, per attirare collaboratori brillanti e per poi riuscire a mantenerli nel corso degli anni.

Digital Recruiting: che cos’è cambiato?

Colloquio di lavoro

Partiamo da un dato di fatto: molti professionisti qualificati stanno diventando sempre più esigenti in merito alla cultura e la reputazione delle aziende nelle quali poi prestano i propri servizi. Quello a cui stiamo assistendo è un passaggio, lento ma costante, dal potere attrattivo delle aziende a quello dei candidati, in modo molto similare alla rivoluzione che solo 10 anni fa ha spostato il focus dal prodotto al consumatore.

Se ci pensiamo, non è sbagliato arrivare a dire che per molti candidati la ricerca di un lavoro equivale a quella di fare un acquisto importante. Il processo di ricerca informazioni non è più infatti svolto solo nel flusso unidirezionale che dall’azienda conduce al candidato, ma anche nel senso opposto. Troviamo così da un lato i recruiter, che verificano online il profilo e le competenze dei candidati, e dall’altra i candidati che, dopo aver inviato il curriculum, navigano in cerca di informazioni sull’azienda e sul recruiter stesso: una dinamica proattiva, in cui domanda e offerta si impegnano per raffinare la propria ricerca e il proprio personal branding.

Per capirlo, basta fare una breve lista delle azioni che un qualunque candidato potrebbe fare prima di inviare una candidatura:

  • visitare il sito web, per comprendere meglio i valori, i prodotti e le strategie aziendali;
  • diventare fan della pagina Facebook, del profilo Instagram, Twitter, LinkedIn, ecc. ecc.;
  • controllare su LinkedIn le possibili connessioni con i dipendenti dell’impresa e, nel caso, intraprendere una conversazione con loro;
  • utilizzare strumenti come Glassdoor.com per leggere le esperienze dei dipendenti che fanno parte di un determinato team lavorativo e capire in anticipo in quale luogo di lavoro si sta per entrare;
  • cercare su Google maggiori informazioni e articoli sulle novità che riguardano una determinata azienda.

Quello che emerge è un completo ribaltamento di prospettiva: questi professionisti hanno molte opzioni e sceglieranno l’azienda giusta basandosi su tutta una serie di valutazioni. Ecco perché la ricerca di talenti sta diventando come il marketing: i candidati diventano i potenziali clienti ai quali si vuole vendere un prodotto (un lavoro nella propria azienda, che ha un proprio employer branding). Per questo non si può più fare a meno di introdurre il marketing nella propria strategia di recruiting.

Storie Famose di Digital Recruiting

Il Recruiting Marketing è in realtà una logica che le grandi imprese hanno incorporato già da alcuni anni: per capirlo, basterà ricordare qualche famoso esempio di “recruiting non convenzionale” balzato agli onori della cronaca.

Tastiera - Find a job

Chi ad esempio non ricorda la storia di Max Rossett? Grazie a una ricerca su Google per un progetto informatico che stava portando avanti per la sua seconda laurea, Rossett incappò in una pagina con sfondo nero, che lo invitava ad accettare alcune sfide riguardanti il codice di programmazione Python. Sfide che hanno portato l’ingegnere, dopo solo 48 ore, a inoltrare il proprio cv niente di meno che a Google. E, novanta giorni dopo, Rossett è stato assunto.

Altro caso divertente e da ricordare è il programma “The Candidate”, lanciato da Heineken nel 2013 per trovare il giusto profilo per il ruolo di Event & Sponsorship Manager. Un colloquio speciale che prevedeva sfide di personalità, come essere presi per mano dal selezionatore, risolvere una situazione di crisi e partecipare al salvataggio di un uomo. Ciliegina sulla torta: fu la community del brand a votare il candidato ideale tra i tre migliori colloqui finalisti.

E se il recruiting innovativo viene realizzato da Heineken e Google, chi può dirsi veramente esente da questo cambio di paradigma?

Digital Recruiting: anche strumenti e servizi cambiano

Recruiting

A cambiare poi sono anche gli strumenti che le aziende oggi devono e possono mettere in campo per attirare i giusti talenti. I servizi di Recruiting 2.0 ripropongono ancora una volta il cambio di paradigma rispetto a quello che una volta era il normale colloquio passivo tra selezionatore e candidato. Abbiamo già accennato a Glassdoor, ad esempio, piattaforma che permette ai dipendenti di inserire anonimamente recensioni e commenti riguardanti il proprio posto di lavoro, gli stipendi e i benefit offerti. Glassdoor, oltre a configurarsi come un imparziale Tripadvisor aziendale, consente alle imprese che lo utilizzano di pubblicare annunci di ricerca personale e contiene sezioni distinte dedicate sia ai lavoratori che ai datori di lavoro.

Da notare è poi la tendenza delle piattaforme di recruiting a verticalizzare il proprio servizio su un determinato settore. Un caso di sicuro interesse è quello di Reallyzation, una piattaforma italiana studiata per i professionisti ICT in ricerca attiva di lavoro. Le aziende possono sfogliare i candidati e manifestare il proprio interesse, filtrandoli per zona geografica e competenze tecniche e avendo sempre a disposizione per ogni profilo un report tecnico redatto da un manager specialista della stessa area funzionale. Ma prima di poter contattare il candidato per un colloquio, sarò lo stesso professionista a dover manifestare interesse per l’azienda. Un sistema che ricorda da vicino quello dei match dei più famosi siti di incontri, applicato con efficacia al recruiting (una specie di Tinder del mondo del lavoro
ICT?).

Un altro buon esempio, sicuramente meno verticale di Reallyzation, è quello di Just Knock, giovane realtà che elimina lo strumento dei curriculum come base di selezione: l’impresa sceglie il candidato attraverso le idee e i progetti che lo stesso sa proporgli. Anche su questa piattaforma, così come nel caso riportato sopra, non è più il bagaglio di competenze a contare, ma la creatività e l’effettivo talento del candidato.

Concludiamo questa carrellata di nuovi siti e servizi che stanno rivoluzionando il mondo della ricerca di personale presentandovi Meritocracy: questo sito offre la possibilità ai candidati di incontrare virtualmente le aziende, attraverso un tour digitale all’interno degli spazi di lavoro.
Sono quindi (ancora una volta) le stesse aziende a dover presentare la propria realtà al meglio, per svolgere un’efficace azione di attraction per i profili più specializzati.

Articolo a cura di Luca Crivellaro, fondatore di Bee-Social, Digital Marketing Manager e Copywriter.

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